如何创造公司价值

1. 如何创造公司价值

20世纪80年代到90年代，来自于竞争对手、客户和股东等各方面的压力在持续增加，管理者被迫反复检查自己做出的每一件事情。其中一个结果就是，对迈克尔·波特在《竞争战略》的管理思想中引入经济学概念的兴趣持续上升，这本具有里程碑意义的著作几乎一手建立了企业战略的新领域。书中所提出的核心概念就是价值链，它是指一家公司与其供应商必须参与设计、生产、销售、供应和支持自己产品的行为序列或者信息流。
 　　价值链思想带来的管理成果非常巨大。首先，你开始将每一个行为不仅仅看做“开支”，而是看做提高产品最终附加值的一个步骤。随着时间的流逝，这种观点改变了许多组织机构对自身业务的认识。比如，在25年前，如果你想进行股票交易，你就需要向经纪人支付高昂的佣金。经纪人承担了一整套活动，包括研究分析股票、完成交易、每月定期向你递交财务报表等，所有这些活动的费用都包括在佣金之中。
　　查尔斯·施瓦布创建了一家股票经纪公司———嘉信理财公司，开始围绕着另外一种价值链，实行佣金回扣。因为并不是所有的客户都想得到投资建议，他们为什么要支付佣金呢？取消那些需要建议的活动，转而关注完成交易，你就创造了另外一种低成本的股票交易模式，这样更多客户就可以参与到股票交易中来。与价值链关注公司内部所发生的事情相对应，20年前由客户定义产品或服务的价值还只是一种新方法。现在，这都已经成为传统的智慧。
　其次，价值链思想要求人们将经济活动看做一个整体，不论你处在哪个环节或者位置上。如果你想创办一家快餐食品公司，像麦当劳一样有很好的炸薯条，那么，你就不能向顾客致歉说，由于购买了没有适当储藏设备的农场主的土豆，影响了炸薯条的口感。客户可不管哪个环节、哪个人出了问题，客户关心的只是自己要的那份炸薯条的质量本身。因此，麦当劳不得不设法保证，无论如何，为他们提供的所有土豆必须达到麦当劳的质量标准。
　　这种相互依存的关系影响深远，管理的界限已经相当模糊，不论在公司与自己客户之间，或者在公司与自己的供应商或者商业伙伴之间，都已经像公司内部管理那样同等重要。
　　2000年充斥着有关汽车轮胎的各种新闻，最大的新闻莫过于凡士通公司对其轮胎产品的大规模召回。公司不是在庆祝自己的百年华诞，而是卷入了一场公共关系灾难。凡士通公司的轮胎故障已经与数十人死亡、数百起事故有关。数以百万计召回的轮胎、一连串的坏消息，还有不断增长的诉讼几乎淹没了整个公司。
　　然而，凡士通公司并不是惟一一家面临这种困境的公司。同样的麻烦也降临到福特汽车公司身上，因为很多质量出现问题的凡士通公司轮胎都安装在福特“探险者”系列汽车上。事实上，福特汽车公司本身并不生产轮胎，似乎与拥有“探险者”系列汽车的客户没有直接关系。不过，凡士通公司其实就是福特汽车公司价值链的重要一环。2000年夏天，凡士通公司破坏了福特汽车客户的价值，也破坏了福特公司股东的价值。
　　另外一则不大引起人们注意的仍然是汽车轮胎的故事。这是一个企业正常运作的故事，并没有什么危机。丰田汽车公司发现日本一家生产轮胎的小公司采用了一种新技术，就开始劝说一些大型轮胎公司跟踪采用这项技术。《华尔街日报》报道的标题是“丰田汽车公司促请轮胎公司采用新设计降低成本和重量”。为什么丰田汽车公司会注意这样来做？因为他们明白：自己的客户永远希望得到价格低、油耗低的汽车。如果这意味着必须促请供应商采用新技术，为客户创造更多价值，那么丰田公司就一定会这样做。事实上，丰田汽车公司的成功很大意义上就源于他们管理供应商的能力。　　过去20多年来，通过对价值如何创造、管理需要超越组织机构本身等问题的进一步认识，管理本身也发生了很大变化。例如，10多年前，采购是一件不大受到重视的事情，其目标无非就是设法以最优惠的条件得到事先预定的东西。现在，采购活动已经逐渐演化成为“供应链管理”。这是一件真正意义上的变革，并不是仅仅名头上的变化。围绕着如何为客户创造价值，供应链管理要求人们必须拥有一个更加系统的思路：考察采购的东西本身，而不仅仅关注价格；考察采购的速度、机动性，同时考察成本；考察供应商的知识以及创新能力，同时考察供货质量。
　　我们刚才提到的价值革命，在公司业务的许多方面都发挥了作用。当公司跳出自己的圈子，从外向里观察的时候，他们常常会看到一个新世界，创新伴随各种形式的解决方案和增值服务满足了客户的需求，而不仅仅是向客户推销产品。如果想了解这种转变对于一个公司翻天覆地的改变，那就不妨回顾一下杰克·韦尔奇对通用电气公司的改造。
　　通用电气公司曾经是世界最大的工业企业，但是，现在它80％的利润来自于服务。就拿通用电气公司的机车生产来说，它是通用电气公司最为古老的生产部门。从1895年起，通用电气公司的工程师们就一直在生产机车———这个工业时代的“铁马”。直到最近，韦尔奇才指出：“生产最新的高效能机车，这是你们肩负的使命。”这些都是制造的观念。然而，等到以客户的眼光审视自己的业务时，通用电气公司发现铁路所需要的已经不再是更大、马力更足的机车，而是希望用最小的成本运载最多的货物。现在，他们真正需要的是能够经常处于工作状态的机车。也就是说，他们需要的是安排机车的方法更合理，出现故障的时候能够更快捷地修理，等等。如果能够解决上述问题，那么你就大大提升了铁路的表现，这些就是客户真正向往的东西。
　　对于通用电气公司的机车生产部门来说，从投入到成果、从产品到解决方案的观念转变，就像打开电灯开关一样简单。一旦灯亮了，通用电气公司马上就提出了一整套服务，比如计算机辅助调度系统就能够帮助铁路公司更加有效地管理。得益于安装在机车上的设备，铁路公司和通用电气公司都可以随时随地掌握机车所在的位置。现在，如果机车出现故障，铁路公司无需打电话求助，通用电气公司的维修人员就可以直接赶往出事地点，排除故障。
　　由于制造产品已经变得日益稀松平常，对于客户来说也不再那么珍贵，因此，通用电气公司并不是惟一一家发现可以从产品的相关服务中获得比产品本身更多财富的公司。想一想，当你购买一台新电视机或者电脑的时候，当你从租售汽车的代理商那里获得财务担保的时候，你都可以得到一份服务合同。20世纪90年代，IBM公司的成功，很大意义上就是由于他们完成了从硬件生产商向解决方案提供商的战略转变。
　　同样的道理也可以运用到最普通的消费企业中。马莎·斯图尔特网站以较高价格出售所有家用物品，比如，它把某一品牌的熨斗在网站上以125美元的价格出售，但是在别的商场价格可能只有90美元。当被问及这种差异的时候，公司发言人解释说，他们公司通过提供使用指导为客户服务增值。在网上点击了熨斗之后，你就可以学习怎样熨烫衬衫。客户是为这些建议付费，还是为从网上订购的方便付费，或者是为斯图尔特公司的品牌许可付费吗？答案可能是其中之一，也可能是全部。在新经济时代，价值日益附着于这些无形的东西之上。

2. 怎样为公司创造最大价值？

我能为公司带来的价值：
1、专业价值
公司请我来工作，首先认可的是我身上的专业价值。利用自己所具备的能力和专业知识，在自己的工作岗位上为公司创造专业价值。

2、专业附加值
在完成公司交代的工作任务后，主动提高自己的专业能力，让自己的能力已经超出所在岗位的要求，那么相当于为公司创造了更多的价值。
除此自己工作岗位外，平时多留心公司其他部门情况，有好的想法都可以积极建言，如果被采纳，说明你的建议也是很有价值的，也是为公司创造了附加价值。


3、兴趣附加值
利用自己的兴趣特长可以为公司创造附加价值。
比如会画画，可以为公司画海报、单页等，会跳舞、唱歌，可以在公司年会上，积极参加活动，为大家表演，一来让自己的兴趣爱好有发挥的地方，二来让公司的气氛更加好，为公司的文化建设做贡献。
4、管理价值
我可以统筹协调好各部门之间的关系，指定计划书，更加有效率的工作，节约公司成本，提高公司利润。
5、经济价值
我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。

3. 如何为公司创造价值

 如何为公司创造价值
                    　　如何为公司创造价值，员工肯定是需要为公司创造价值的，很多时候，公司在招聘或者考验员工能力时，最看重的一点，就是他们到底能不能给公司创造利益，下面看看如何为公司创造价值。
  　　如何为公司创造价值1  　　 节约利用成本，提高办事效率。 在资金有限的情况下，保证项目能够合理的进行与维持，保证自己设定的时间能够合理有效。为公司节约成本，保证项目能够高效的运行，提高成员之间的办事效率。
  　　 从企业中获得相对的思想，员工之间存在竞争，时刻保持清醒。 自己时刻保持清醒的头脑，这是个竞争非常激烈的时代，时刻保持清醒状态，在企业中得到一些相应的经验，保证自己能够继续奋斗。
  　　 为公司打拼的项目，尽自己最大的努力做好。 公司有项目，成员有方法，为公司做出贡献，献出自己的一份力量。把公司的项目做好做大做强，为公司带来收益。
    
  　　 与上级打好关系，与同事搞好关系。 与同事工作的时候，要注意自己的一言一行，不要把负面情绪带到公司。在与上级汇报工作的时候，一定要说话严谨，注意自己的态度。
  　　 每月给公司提出创新型建议或规划，朝着新时代迈进。 每个月都准备给公司提出创新型的建议或者本月总结汇报，让领导看看这一个月公司项目进度如何，同时又证明了自己一直在为公司奋斗。
  　　 利用有限的时间，合理安排自己的工作。 利用自己有限的时间，为公司谋取福利，安排好自己的工作，让自己为公司的项目做出全身心的投入。为公司创造价值，证明自己能够给公司带来收益。
  　　如何为公司创造价值2  　　对很多事情都保持一颗好奇心，喜欢探索。一个能给公司带来新思路，从不同方面寻找切入点的员工，一定是对任何事情都充满好奇的，这类员工喜欢探索的性格往往都很有创造力，会给公司从不同的角度带来不同的看法与建议。
  　　有的时候一个公司吸取了四面八方的'建议，在竞争的时候才能比别人家更具有优势，或者更新奇的观点会更加吸引人注意，为公司赢得更多的商机。所以那些平时看起来天马行空的员工，往往都会给公司带来更多实际上帮助。
  　　凡事都从公司的利益角度出发。很多时候，当公司的利益与自己的利益共同摆在眼前的时候，百分之九十九的员工都会选择自己的利益，因为人都是自私的，谁也不可能为了公司的利益而放弃对自己有益的。
  　　但是还有那百分之一的员工愿意先以公司利益为重，这种有着大局观的员工往往都是不可多得的，他们知道公司只有盈利了，才能保住自己的发展，甚至有可能因为自己给公司创造了价值，也能间接的提升自己的价值。
  　　所以当一个员工在思考，在做事做决定的时候，总是能从公司利益的角度出发，并为了公司的发展而舍弃摆在自己眼前的一些小利益的时候，这种员工往往就是能够为公司创造价值的那类人。
  　　有长远之见。一个员工到底能否为公司创造利益，最需要的特质就是有长远之见。因为有的时候一个人如果过多的执着于一个小问题，或者是眼前的蝇头小利，能给公司创造的价值都是有限的，甚至有可能因此马失前蹄被人算计了也不为过。
  　　所以一个能给公司带来创造性价值的员工，必然是有远见的，他们会提前预测到市场可能会发生的变化，并且提前做好防范措施，或者另辟蹊径，剑走偏锋成为行业内的佼佼者。
    
  　　他们还能在给公司的发展方向上提出更有价值的建议，所以员工有远见，是会给公司的发展带来更多价值的。
  　　能言善辩的。光会纸上谈兵的人或许真的能提出合适的建议或者方案，但是那些能给公司带来效益的员工往往都是那些能言善辩的人。他们不仅会构思，还能清晰的表达出来自己的想法，或者是站在公司利益的角度在一些事情上绝不妥协。
  　　但是又不会让别人觉得不舒服，反而更加敬佩这样的人。他们的能言善辩往往不是在工作日常中体现，而是在一些比较严肃的场合里，通过让跟公司的合作方对自己的肯定来创造更多的价值。
  　　这类人往往不仅仅嘴上会说，情商也都极高，他们懂得在什么场合应该说什么样的话，不该说什么话，但是在涉及到公司的利益时，总是懂得要坚持底线，往往会带来更好的效果。
  　　一个能给公司带来巨大效益的员工，他们的待遇往往都不会太差，因为企业也是讲人情的，他们不会让优秀有能力的员工心理上觉得不公平，给他们优厚的待遇既可以鼓励他们，又可以激励其他员工。但是想要从众多精英当中脱颖而出。
  　　走到企业前面去探路，一定会遇到很多挫折与磨难，但是这都都通往成功路上必须要经历的，不能轻易放弃。所以如果想要成为有价值的员工。
  　　就要学会让自己具备一些独特的品质，比如文中提到的几点，脚踏实地的磨练自己，总有一天你也可以是下一个“大功臣”，拿着和自己能力匹配的待遇，自豪的拍着自己的胸膛说：我配。
  　　如何为公司创造价值3  　　 你能为公司创造什么价值： 
  　　1、公司聘请人员，首先就是为了处理岗位工作，解决问题，创造岗位对应的价值。
  　　2、在宏观层面来讲，就要谈谈能对公司发展带来的助力，面试的是中高层管理岗位，那可以就市场竞争、公司发展的角度，来展示我们如何给公司的市场发展带来助力。
    
  　　 公司： 
  　　1、公司是适应市场经济社会化大生产的需要而形成的一种企业组织形式。公司制是按所有权和管理权分离，出资者按出资额对公司承担有限责任创办的企业。主要包括有限责任公司和股份有限公司。
  　　2、在公司出现以前，个人独资企业是最典型的企业形式；与独资企业并存的是各种合伙组织，当时的合伙组织中最典型的就是家族经营团体。个人独资企业以独资经营方式经营，并具有无限的经济责任，在破产时借方可以扣留业主的个人财产。
  　　3、公司特有的组织结构形式使公司的资本、经营运作趋于利益最大化，更好地实现投资者的目的。公司股东的有限责任决定了对公司投资的股东既可满足投资者谋求利益的需求，又可使其承担的风险限定在一个合理的范围内，增加其投资的积极性。

4. 公司上市是否会使公司价值增加呢？

公司上市使公司价值增加，不仅体现在给予公司募集资金支持，主要体现在以下几方面：

1、提供充裕的资金支持，便利的融资手段，并有效降低直接财务费用，大幅改善公司财务环境；

2、提升公司影响力和美誉度，提升公司信用水平和公司业务扩张能力；

3、大幅提高公司股票流动性，拓展了潜在投资人群体，增加了公司股票的流动性溢价；

4、丰富了公司的资本运营手段，有利于公司进行收购兼并，提升公司业务协同效应；

5、有利于引进和留住高质量人才，有利公司未来发展。

5. 如何为公司创造价值?

问题一：如何从我做起，为企业创造价值 5分 首先一个企业之所以能够创造价值来自于优秀的员工，企业需要发展，员工就需要学习新技能，推陈出新。每一位员工都有自己的价值，都能够为企业创造价值，两者是紧密的，企业发展壮大了，员工的价值也是得到提升，反过来也一样。 
  
   问题二：职能部门如何为公司创造价值 10分 在许多人印象中，人力资源部是不懂技术，而花钱的部门，不能为企业创造价值。以至于工程点全部将人事部门合并进行政部，压缩人事部门人员数量，将人事部门定位成行政事务 *** 部门。导致现阶段人事部门没有精力和时间从事战略性人力资源的规划，员工能力培养、员工激励方面没有涉及，人力资源咨询和技术应用和开发就更无从谈起。因此人力资源作用无法真正发挥出来。在他们看来这些活动是可有可无的，仅仅增加了费用预算而没有创造价值。的确，当不能深刻理解人力资源部是如何创造价值的，人力资源部门就只是人们眼中一个简单的服务性部门，他应有的能量得不到释放。 
  对企业而言，任何一个部门的使命都是要为这个企业创造价值。人力资源工作与企业的各种目标的实现息息相关。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标。通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，有效控制招募成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益；对薪资福利的精心设计能够让公司既保持在人才市场的竞争力，又使公司降低运行成本；通过科学组织架构设计能改善公司的业务流程，实现人与人、部门与部门的良好沟通与协作，从而提高公司在同行的竞争力。员工关系处理的融洽，会使公司避免很多不必要的纠纷和麻烦，降低公司不必要的开支；员工激励的实行，会大大提高员工的精神面貌和工作热情，从而可以激发出员工潜在价值的创造；绩效考核充分运用，可以和企业的业务紧密相连，可以考察出员工存在的问题与不足，有针对性的对员工的进行培训，提高员工的办事效率和质量。因此，人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的回报。 
  事实上，任何一个组织，设置部门的最终目的都是为了增加该组织的价值。当然，不同的组织其价值体现方式并不完全相同。企业作为一个经济组织，其存在的最终目标是为了盈利，为了企业创造更多的效益。企业设置人力资源部门的目的也是为了增加企业的价值，但这并不意味着企业设置的每个部门都会直接为企业创造价值。我们知道，企业作为一个系统，各个部门必须协调运转，发挥各自的职能，从而最终实现企业的经济增值目标。人力资源部作为企业的一个职能部门，其对企业的价值增加的贡献是间接的，而提高员工满意度恰恰是人力资源部发挥其职能作用的一个重要手段 
  
   问题三：大家公司的会计都是如何给公司创造价值的。  做账技术要好，可以为公司节约很多的资金 
  
   问题四：如何为公司创造价值  首先，要看你公司是什么类型的，做出什么东西公司能赚到钱，这样就创造了价值啊，一个企业最基本的生存方式就是有盈利，这样一个公司才能生存，才能谈别的。 
  
   问题五：怎样做一个可以创造价值的员工  因为决定一个员工是否升级，关键在于员工为企业所创造的价值，所以员工在关心位子、票子、面子之前，先要想好如何提工作价值。因为工作强度不等于工作价值，勤劳程度也不等于工作价值，学历高低也不等于工作价值，甚至经验多少也不等于工作价值。衡量工作价值的标准就是工作业绩，工作贡献。所以一个人要想提高工作价值，就一定要以企业为中心，以业绩为导向，为企业作贡献，这才是价值的体现。我们如何才能做到呢？笔者提供以下三点供大家参考。一．为自己工作，而不仅仅是为老板工作这里所说的为自己工作，并非叫员工做私事，接私活，而是要求员工转变思想，更新观念，把老板的事当作自己的事来做。工作要有主人翁的心态，随时关注企业的收入，成本和利润。虽然这些数据也许今天跟你的工资没有多大的关系，但是这些数据跟你的老板绝对有关系。如果你总是把自己定位一个打工者角色思考问题，那么老板赚多赚少关我什么事。多赚了是他的，损失的也是他的，我才不管这么多，多一事不如少一事。如果一个员工以这种思维工作，那么你在一家企业待再久也许不会有升级的可能。因为一个缺乏主人翁心态的员工，老板是不会重用的。所以一个好员工，你想充分发挥自身的价值，那么就得随时随地为企业着想，为老板着想，只有这样，老板有了好的机会首先也会为你着想。二．为事业工作，而不仅仅是为金钱工作只要是人就会有梦想，每个人都不愿意虚度年华。他们都希望自己的一生能成就一番事业。然而，梦想是美好的，实现是残酷的，员工如何才能成就事业呢？摆在人们面前最现实的问题就是金钱。因为干什么事情总得有本钱，所以赚钱是大多数人的第一追求梦想。可是为什么天天想赚钱，想发财的人往往不容易发财呢？因为金钱是价值的交换，如果一个员工在企业的工作岗位上没有为企业创造价值，那么企业老板是不会给他加工资的。所以笔者强调为事业工作，不是让员工天天在企业上班，而想着自己将来的事业。而是希望你能把眼前的工作就当事业来做。其实，好的工作本身就是合作，好的就业本身的就是创业，好的职业本身就是事业，我们为什么一定要另起炉灶才叫创业呢？你能将老板的企业做得更大更强不就是自己的事业嘛。当你真有能力把老板的企业做大，还怕老板舍不得给钱吗？三．为成长工作，而不仅仅是为任务工作这个世界有两种，一种是主动改变自己的人，一种是别人要求他改变的人。大多数是别人要求才愿意改变，所以他们的工作就是为了完成别人交给他的任务。而另一种人，他们是主动请示工作，主动承担责任的人，他们做事从来不等待别人来分配工作，而是自动，自发，自觉，自愿地寻找工作。因为他们是为自我成长而工作，他们工作的目的不仅是为了钱，也不是为了完成别人的任务，而是为了体现自身价值，发挥自身潜能。所以这种为成长而工作的员工，他们在工作中是多数是成长最快，业绩最好，也最受老板欢迎的好员工。因为企业需要发展，而企业的发展需要员工的成长，所以只有成长型的员工才能快速适应企业的变化。也只有成长型的员工才能为企业创造更高的价值。做一个高价值的员工，这是企业迫切需要的好员工。作为一个员工，你不能老是异想天开涨工资，加奖金，升职务，要知道，你想事物改变，就的为改变做点事情。因为机会都是给予有准备的人，你不准备成功就只有准备失败。老天看似不公平，实际上还是比较公平的，只是我们有太多人，只在看结果，而没有看过程。人生要有所改变，只有改变过程，才能得到结果。切记，你不要去看别人的结果，你需要研究他的过程，只有把过程做好，结果自然是你的最好。只要你把最好的结果拿到了，过程让别人去研究吧！ 
  
   问题六：财务人员如何为企业创造价值  企业是个整体，每个岗位都是企业机器上不可缺少的部件。 
  财务人员把帐做好，使企业不因此受到处罚，就是最大的贡献。 
  增收节支，对财务来说，影响较小。千万不能拿这个标准，来衡量财务人员的贡献。 
  
   问题七：管理会计怎样才能为企业创造价值  同学你好，很高兴为您解答！ 
  可以利用管理会计财务数据进行统计、分析、评估、总结和建议。 
  
  希望我的回答能帮助您解决问题，如您满意，请采纳为最佳答案哟。 
  
  再次感谢您的提问，更多财会问题欢迎提交给高顿企业知道。 
  
  高顿祝您生活愉快！ 
  
   问题八：员工如何为公司创造价值  以长为家，…… 
  
   问题九：怎样为公司创造价值的同时为自己实现价值？  为公司创造价值的时候就已经实现自己的价值了。 
  
   问题十：如何为企业创造价值  在许多人印象中，人力资源部是不懂技术，而花钱的部门，不能为企业创造价值。以至于工程点全部将人事部门合并进行政部，压缩人事部门人员数量，将人事部门定位成行政事务 *** 部门。导致现阶段人事部门没有精力和时间从事战略性人力资源的规划，员工能力培养、员工激励方面没有涉及，人力资源咨询和技术应用和开发就更无从谈起。因此人力资源作用无法真正发挥出来。在他们看来这些活动是可有可无的，仅仅增加了费用预算而没有创造价值。的确，当不能深刻理解人力资源部是如何创造价值的，人力资源部门就只是人们眼中一个简单的服务性部门，他应有的能量得不到释放。 
  对企业而言，任何一个部门的使命都是要为这个企业创造价值。人力资源工作与企业的各种目标的实现息息相关。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标。通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，有效控制招募成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益；对薪资福利的精心设计能够让公司既保持在人才市场的竞争力，又使公司降低运行成本；通过科学组织架构设计能改善公司的业务流程，实现人与人、部门与部门的良好沟通与协作，从而提高公司在同行的竞争力。员工关系处理的融洽，会使公司避免很多不必要的纠纷和麻烦，降低公司不必要的开支；员工激励的实行，会大大提高员工的精神面貌和工作热情，从而可以激发出员工潜在价值的创造；绩效考核充分运用，可以和企业的业务紧密相连，可以考察出员工存在的问题与不足，有针对性的对员工的进行伐训，提高员工的办事效率和质量。因此，人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的回报。 
  事实上，任何一个组织，设置部门的最终目的都是为了增加该组织的价值。当然，不同的组织其价值体现方式并不完全相同。企业作为一个经济组织，其存在的最终目标是为了盈利，为了企业创造更多的效益。企业设置人力资源部门的目的也是为了增加企业的价值，但这并不意味着企业设置的每个部门都会直接为企业创造价值。我们知道，企业作为一个系统，各个部门必须协调运转，发挥各自的职能，从而最终实现企业的经济增值目标。人力资源部作为企业的一个职能部门，其对企业的价值增加的贡献是间接的，而提高员工满意度恰恰是人力资源部发挥其职能作用的一个重要手段

6. 如何给公司创造价值

问题一：如何从我做起，为企业创造价值 5分 首先一个企业之所以能够创造价值来自于优秀的员工，企业需要发展，员工就需要学习新技能，推陈出新。每一位员工都有自己的价值，都能够为企业创造价值，两者是紧密的，企业发展壮大了，员工的价值也是得到提升，反过来也一样。 
  
   问题二：如何为公司创造价值  首先，要看你公司是什么类型的，做出什么东西公司能赚到钱，这样就创造了价值啊，一个企业最基本的生存方式就是有盈利，这样一个公司才能生存，才能谈别的。 
  
   问题三：怎样做一个可以创造价值的员工  因为决定一个员工是否升级，关键在于员工为企业所创造的价值，所以员工在关心位子、票子、面子之前，先要想好如何提工作价值。因为工作强度不等于工作价值，勤劳程度也不等于工作价值，学历高低也不等于工作价值，甚至经验多少也不等于工作价值。衡量工作价值的标准就是工作业绩，工作贡献。所以一个人要想提高工作价值，就一定要以企业为中心，以业绩为导向，为企业作贡献，这才是价值的体现。我们如何才能做到呢？笔者提供以下三点供大家参考。一．为自己工作，而不仅仅是为老板工作这里所说的为自己工作，并非叫员工做私事，接私活，而是要求员工转变思想，更新观念，把老板的事当作自己的事来做。工作要有主人翁的心态，随时关注企业的收入，成本和利润。虽然这些数据也许今天跟你的工资没有多大的关系，但是这些数据跟你的老板绝对有关系。如果你总是把自己定位一个打工者角色思考问题，那么老板赚多赚少关我什么事。多赚了是他的，损失的也是他的，我才不管这么多，多一事不如少一事。如果一个员工以这种思维工作，那么你在一家企业待再久也许不会有升级的可能。因为一个缺乏主人翁心态的员工，老板是不会重用的。所以一个好员工，你想充分发挥自身的价值，那么就得随时随地为企业着想，为老板着想，只有这样，老板有了好的机会首先也会为你着想。二．为事业工作，而不仅仅是为金钱工作只要是人就会有梦想，每个人都不愿意虚度年华。他们都希望自己的一生能成就一番事业。然而，梦想是美好的，实现是残酷的，员工如何才能成就事业呢？摆在人们面前最现实的问题就是金钱。因为干什么事情总得有本钱，所以赚钱是大多数人的第一追求梦想。可是为什么天天想赚钱，想发财的人往往不容易发财呢？因为金钱是价值的交换，如果一个员工在企业的工作岗位上没有为企业创造价值，那么企业老板是不会给他加工资的。所以笔者强调为事业工作，不是让员工天天在企业上班，而想着自己将来的事业。而是希望你能把眼前的工作就当事业来做。其实，好的工作本身就是合作，好的就业本身的就是创业，好的职业本身就是事业，我们为什么一定要另起炉灶才叫创业呢？你能将老板的企业做得更大更强不就是自己的事业嘛。当你真有能力把老板的企业做大，还怕老板舍不得给钱吗？三．为成长工作，而不仅仅是为任务工作这个世界有两种，一种是主动改变自己的人，一种是别人要求他改变的人。大多数是别人要求才愿意改变，所以他们的工作就是为了完成别人交给他的任务。而另一种人，他们是主动请示工作，主动承担责任的人，他们做事从来不等待别人来分配工作，而是自动，自发，自觉，自愿地寻找工作。因为他们是为自我成长而工作，他们工作的目的不仅是为了钱，也不是为了完成别人的任务，而是为了体现自身价值，发挥自身潜能。所以这种为成长而工作的员工，他们在工作中是多数是成长最快，业绩最好，也最受老板欢迎的好员工。因为企业需要发展，而企业的发展需要员工的成长，所以只有成长型的员工才能快速适应企业的变化。也只有成长型的员工才能为企业创造更高的价值。做一个高价值的员工，这是企业迫切需要的好员工。作为一个员工，你不能老是异想天开涨工资，加奖金，升职务，要知道，你想事物改变，就的为改变做点事情。因为机会都是给予有准备的人，你不准备成功就只有准备失败。老天看似不公平，实际上还是比较公平的，只是我们有太多人，只在看结果，而没有看过程。人生要有所改变，只有改变过程，才能得到结果。切记，你不要去看别人的结果，你需要研究他的过程，只有把过程做好，结果自然是你的最好。只要你把最好的结果拿到了，过程让别人去研究吧！ 
  
   问题四：职能部门如何为公司创造价值 10分 在许多人印象中，人力资源部是不懂技术，而花钱的部门，不能为企业创造价值。以至于工程点全部将人事部门合并进行政部，压缩人事部门人员数量，将人事部门定位成行政事务 *** 部门。导致现阶段人事部门没有精力和时间从事战略性人力资源的规划，员工能力培养、员工激励方面没有涉及，人力资源咨询和技术应用和开发就更无从谈起。因此人力资源作用无法真正发挥出来。在他们看来这些活动是可有可无的，仅仅增加了费用预算而没有创造价值。的确，当不能深刻理解人力资源部是如何创造价值的，人力资源部门就只是人们眼中一个简单的服务性部门，他应有的能量得不到释放。 
  对企业而言，任何一个部门的使命都是要为这个企业创造价值。人力资源工作与企业的各种目标的实现息息相关。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标。通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，有效控制招募成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益；对薪资福利的精心设计能够让公司既保持在人才市场的竞争力，又使公司降低运行成本；通过科学组织架构设计能改善公司的业务流程，实现人与人、部门与部门的良好沟通与协作，从而提高公司在同行的竞争力。员工关系处理的融洽，会使公司避免很多不必要的纠纷和麻烦，降低公司不必要的开支；员工激励的实行，会大大提高员工的精神面貌和工作热情，从而可以激发出员工潜在价值的创造；绩效考核充分运用，可以和企业的业务紧密相连，可以考察出员工存在的问题与不足，有针对性的对员工的进行培训，提高员工的办事效率和质量。因此，人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的回报。 
  事实上，任何一个组织，设置部门的最终目的都是为了增加该组织的价值。当然，不同的组织其价值体现方式并不完全相同。企业作为一个经济组织，其存在的最终目标是为了盈利，为了企业创造更多的效益。企业设置人力资源部门的目的也是为了增加企业的价值，但这并不意味着企业设置的每个部门都会直接为企业创造价值。我们知道，企业作为一个系统，各个部门必须协调运转，发挥各自的职能，从而最终实现企业的经济增值目标。人力资源部作为企业的一个职能部门，其对企业的价值增加的贡献是间接的，而提高员工满意度恰恰是人力资源部发挥其职能作用的一个重要手段 
  
   问题五：大家公司的会计都是如何给公司创造价值的。  做账技术要好，可以为公司节约很多的资金 
  
   问题六：财务人员如何为企业创造价值  企业是个整体，每个岗位都是企业机器上不可缺少的部件。 
  财务人员把帐做好，使企业不因此受到处罚，就是最大的贡献。 
  增收节支，对财务来说，影响较小。千万不能拿这个标准，来衡量财务人员的贡献。 
  
   问题七：人力资源如何为企业创造价值  在许多人印象中，人力资源部是不懂技术，而花钱的部门，不能为企业创造价值。以至于工程点全部将人事部门合并进行政部，压缩人事部门人员数量，将人事部门定位成行政事务 *** 部门。导致现阶段人事部门没有精力和时间从事战略性人力资源的规划，员工能力培养、员工激励方面没有涉及，人力资源咨询和技术应用和开发就更无从谈起。因此人力资源作用无法真正发挥出来。在他们看来这些活动是可有可无的，仅仅增加了费用预算而没有创造价值。的确，当不能深刻理解人力资源部是如何创造价值的，人力资源部门就只是人们眼中一个简单的服务性部门，他应有的能量得不到释放。 
  对企业而言，任何一个部门的使命都是要为这个企业创造价值。人力资源工作与企业的各种目标的实现息息相关。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标。通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，有效控制招募成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益；对薪资福利的精心设计能够让公司既保持在人才市场的竞争力，又使公司降低运行成本；通过科学组织架构设计能改善公司的业务流程，实现人与人、部门与部门的良好沟通与协作，从而提高公司在同行的竞争力。员工关系处理的融洽，会使公司避免很多不必要的纠纷和麻烦，降低公司不必要的开支；员工激励的实行，会大大提高员工的精神面貌和工作热情，从而可以激发出员工潜在价值的创造；绩效考核充分运用，可以和企业的业务紧密相连，可以考察出员工存在的问题与不足，有针对性的对员工的进行培训，提高员工的办事效率和质量。因此，人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的回报。 
  事实上，任何一个组织，设置部门的最终目的都是为了增加该组织的价值。当然，不同的组织其价值体现方式并不完全相同。企业作为一个经济组织，其存在的最终目标是为了盈利，为了企业创造更多的效益。企业设置人力资源部门的目的也是为了增加企业的价值，但这并不意味着企业设置的每个部门都会直接为企业创造价值。我们知道，企业作为一个系统，各个部门必须协调运转，发挥各自的职能，从而最终实现企业的经济增值目标。人力资源部作为企业的一个职能部门，其对企业的价值增加的贡献是间接的，而提高员工满意度恰恰是人力资源部发挥其职能作用的一个重要手段 
  
   问题八：怎样体现一个人给公司创造的价值  得看领导喜欢什么样的人,如果领导喜欢拍马屁的,你再体现也没用,即使不干活只要会来事会说话就行了.如果领导喜欢踏踏实实干的人,那你再拿出自已的实力就行了. 
  
   问题九：我在公司的价值是什么？怎么写  价值？何为价值？现在是21世纪，我听到最多的一个词，也是21世纪，或许在这样一个21世纪，价值无论在企业对员工，还是员工对自己上都一种定性要求及鞭策吧。 
  今天我再次听到价值一词，让我想到天下无贼那句经典的对白：21世纪最缺什么？人才！所以想想，价值是人才的一种体现吧，如果以后有人问到你能为公司创造多少价值时，不得不让我猜想到，他是不是在问我，我是人才吗？ 
  我能为公司创造多少价值？其实这是一个很难回答的问题，也是一个值得深思的问题！当然我可以把问题简单化，也可复杂化。何为简单，作为一个公司员工来说，首先看他想要的是什么，他以一种什么样的心态去做这份工作，他想通过这份工作得到什么。在公司里面，每个人都有各自的分工，因此每个人在公司里起的作用都不尽相同，目标绝对是一致的。但心态却有差异，创造的价值也有所区别。如果说只为上班而上班，那他的思想里所包含的东西就很简单，做好日常安排的工作，不会想到公司的现状及今后的发展，这样他在公司里所创造的价值或许可以用有形的数字来体现，但却没有涵盖更多的东西，更多无形的东西。正所谓“智者思，忧国忧民;愚者虑，利益所驱”。 
  当然，失败不可避免，所以要不怕失败，把失败看做是下次成功的动力，有这样的心态，失败也会有收获，最怕的就是有了失败不总结，不知道是什么原因导致失败，那么下次很可能还会失败，一次又一次失败，一次又一次安慰，对个人和公司都是有害无益的。一个人的价值是靠自己创造的。一个员工能否创造得了价值，创造价值的多少，老板其实心中是有数的。一个员工不要动不动就想老板给你薪水，而是在工作中让老板看到你的价值，主动给你加薪。 
  学习企业文化，更新了观念，增强了素质，也为企业带来巨大的经济效益，技术革新和改造，使工艺进步，效益提高，成本降低，为企业今后发展提供了良好条件。学习企业文化，实现人生价值，就要不断学习，学习为发展，发展就要创新，把“只有发展，才能生存”的企业观念牢记心中，把员工精神和员工作风践行在行动中，我坚信，我们的公司一定会不断发展壮大，越办越好，越办越强，这――就是我们为之奋斗的目标。 
  总之一句话，真诚的去待人，认真负责的去工作。我希望自己是微不足道的，也希望自己是至关重要的。这样讲应该不矛盾吧！还是那句话，就让价值无处不在吧！

7. 企业怎样创造价值

企业分为两种，一种是创造价值的，一种是传递价值的”。这种观点使得很多流通企业陷入了思维的误区，也让不少蓬勃发展的电商走进死胡同。为什么这么说呢？因为任何一个企业要想在市场上生存，就必须创造价值，而不仅仅是传递价值。正是因为很多流通环节的企业误以为自己是传递价值的，才会被电商挤垮，因为从传递价值的角度去看，实体企业根本无法和电商去竞争。

所以解决问题的突破口是必须重新给传统流通企业、零售企业、服务企业定位，纠正过去那种错误的理念和指导思想。把关注点从传递价值转到创造价值上面，这样才有存在的理由。当然要理解创造价值的含义就必然涉及到市场营销更高层次的理论，那就是完整产品的概念。唯有理解了完整产品的概念，企业才能懂得在哪个层面去创造价值。